• Admin

التحفيز

•عملية التحفيز هى إدراك و إستقبال المؤثر الخارجى و توجيهه نحو عملية الدفع الإيجابى أو السلبى إعتمادا على طبيعة الإدراك و الفهم لطبيعة المؤثر الخارجى من جانب الفرد.



•أو هى عملية تنظيمية قيادية تستهدف أستثمار المؤثر الخارجى الإيجابى بالدفع نحو سلوك أفضل أو أداء أعلى.

•هدف عمليةالتحفيز

–تقوم عملية التحفيز باستخدام المحفزات من أجل توجيه الأفراد لأداء أعمالهم بشكل أفضل.


•نتائج عملية التحفيز

–الزيادة في أرباح المنظمة من خلال زيادة الإنتاجية.

–زيادة مدخولات العاملين وخلق الشعور بالاستقرار والولاء للمنظمة.

–تخفيض كلفة العمل في المنظمة والحرص على تقليل الهدر بالوقت والمواد المستخدمة في الإنتاج.

–تلافي الكثير من مشاكل العمل مثل التغيب عن العمل ، دوران العمل، انخفاض المعنويات.


الدوافع والحوافز

•السلوك الإنساني يقصد به النشاطات المتعددة التي يقوم بها الإنسان أثناء حياته ليشبع حاجاته وتحقيق أهدافه وتوقعاته ويتكيف مع متطلبات الحياة


•ويتحدد السلوك الإنساني بعاملين أساسيين :-

أ) الأول ينبع من داخل الفرد وهو ما يعرف بالدوافع Motive

ب) والثاني موجود خارج الفرد ويتمثل بالعوامل المحيطة به المؤثرة في سلوكه التي تعرف بالحوافز Incentivesوتمثل مثيرات للسلوك الذي تترتب على ممارسته نتائج


•الحوافز :-

–هو تعويض مالي أو معنوي للموظف مقابل تقديم مستوى أداء عالي في تنفيذ مسئوليات ومهام وظيفته.

–بأنها مجموعة العوامل والمؤثرات الخارجية التي تثير الفرد و تدفعه لأداء الأعمال الموكلة اليه على خير وجه عن طريق إشباع حاجاته ورغباته المادية والمعنوية.


•الدوافع :-

–مجموعة العوامل الداخلية النشطة والقوة الموجهة لتصرفات الإنسان.

–أنه شعور و إحساس داخلي يحرك سلوك الفرد بهدف تقليل التوتر الناتج عن نقص في إشباع حاجه أو حاجات معينة.


•نظرية هرمية الحاجات لماسلو:

–صنف ماسلو الحاجات الإنسانية ضمن فى هرم يتكون من خمس حاجات إنسانية تبدأ بالحاجات الفسيولوجية فى قاعدة الهرم و تتدرج إلى أعلى الهرم حيث حاجات الأمان ثم حاجات الإنتماء ثم حاجات الإحترام و التقدير و أخيرا حاجات إشباع الذات.


–يؤكد ماسلو على ان السلوك الإنسانى يتوجه إلى إشباع الحاجات الدنيا غير المشبعة مثل الحاجات الفسيولوجية ثم ينتقل لإشباع الحاجة إلى الأمان و هكذا.

–و تفترض النظرية أن على المنظمة أن تكتشف الحاجات غير المشبعة للفرد و تعمل على إشباعها من خلال الحوافز التى تعطيها للفرد فيدفعه ذلك إلى أداء أفضل.


نظريات التحفيز:

•نظرية العاملين لهرزبرج:

•قام هرزبرج بدراسة الخصائص الوظيفية التى تؤدى إلى رضا العاملين أو عدم رضاهم و وجد أن الدافعية و الرضا يتأثران بنوعين من العوامل:


–العوامل الصحية: و هى العوامل التى ترتبط ببيئة العمل الداخلية كالراتب و الإشراف و ظروف العمل و المركز الذى يشغله الفرد. و أعتبر هرزبرج هذه العوامل بالعوامل الوقائية التى إن توفرت بالمنظمة فإنها تمنع تشكى الفرد و لكنها لا تحسن أدائه كونها معطيات أساسية.

–العوامل الدافعة: و هى العوامل المرتبطة بمحتوى العمل كالمسئولية و الإستقلالية و التى عند تواجدها تدفع أداء الأفراد نحو الأفضل.

–و بالتالى فالمنظمة التى تريد تحفيز موظفيها على العمل بصورة أفضل يجب أن تركز على محتوى العمل ( العوامل الدافعة).


•نظرية التوقع لفروم:

•تفترض أن سلوك الفرد و أدائه تحكمه عملية مفاضلة بين بدائل القيام بفعل معين أو عدم القيام بالفعل حيث أن دافعية الفرد محكومة بمقدار العوائد التى يتوقع الحصول عليها من الأداء طبقا للمعادلة التالية:

•الدافع= المنفعة xالإحتمال

•و يعتمد تطبيق هذه النظرية على مجموعو من الشروط:

–إهتمام الفرد بالمحفزات المالية.

–إعتقاد الفرد بوجود إرتباط قوى بين الأداء و المردود.

–إعتقاد الفرد أن هناك إحتمال قوى بأن جهوده سوف تؤدى إلى أداء ناجح.

–تنتقد هذه النظرية لتركيزها الشديد على الحوافز المادية كوسيلة لتحسين الأداء.


الاعتبارات الرئيسية عند تصميم نظام الحوافز أولاً:موضوعيةمعايير أداء الموظفين

•نجاح و فاعلية نظام الحوافز في تحقيق أهدافه يعتمد على:

–موضوعية معايير مقاييس الأداء.

–اقتناع الموظفين بوجود علاقة بين التقييم والحصول على الحوافز.

•فشل نظام الحوافز يعزى الى:

–سوء نظام تقييم الأداء (أن قياس الأداء لا يعكس دائماً الأداء الفعلي للموظف)

–قدتكون معايير الأداء غير مناسبة للوظيفة أو غير واضحة للمقيم(فقدان العلاقة المباشرة بيت نتائج التقييم و مستويات الأداء الفعلي).


قدرات المنشأة المالية:

•يجب التذكر أن الحوافز تشكل تكاليف وعبء مالي على الشركة.

•عدم وضع نظام الحوافز ثم عدم الوفاء به ( فقدان المصداقية ).

•الحوافز غير ثابتة ومرتبطة بإيرادات المنظمة.

•العلاوات السنوية الثابتة تعتبر التزام مالي طويل الأجل ومدى قدرة الشركة على تحمل هذه التكاليف على المدى الطويل.

•الأوضاع الاقتصادية السيئة:قد تشكل الحوافز عبئاً مالياً كبيراً على المنظمة عند تلازمها مع انخفاض إيرادات المنشأة.


مناسبة الحوافز لطبيعة عمل المنشأة:

•يجب أن تختار المنشأة الحوافز المناسبة لطبيعة عملها.

•فالمنشآت التي تواجه تقلبات حادة على منتجاتها (يفضل استخدام حوافز آنية مرتبطة بإمكانيات المنشأة ) .

•والمنشآت التي تتمتع بمكانة ثابتة في السوق فإن العلاوات السنوية قد تكون أكثر فعالية في دفع جهود الموظفين نحو نجاح المنشأة.


أنواع الحوافز:

١-الحوافز المالية.

٢-الحوافز المعنوية.


٣-حوافز فردية:

تهدف إلى تعويض كل فرد عن أدائه على حده.


٥-حوافز جماعية:

تهدف إلى تعويض مجموعة من الموظفين عن أداء المجموعة


الحوافز الفردية:

•هي دعم مالي أو معنوي للموظف مقابل تقديم مجهود متميز في أداء وظيفته وبالتالي مقابل مساهمته في مساعدة المنشأة على النجاح.

•الحوافز الفردية تصمم على مستوى وظيفة أو مجموعة من الوظائف يستفيد منها جميع شاغلي هذه الوظائف.

•لا يوزع الحافز على جميع الموظفين لمجهودهم الجماعي وإنما يوزع حسب المجهود الفردي.


أنواع الحوافز الفردية:

تتكون الحوافز الفردية من نوعين هما:

•الحوافز الفردية المعنوية.•الحوافز الفردية المالية.


الحوافز الفردية المالية وهي:

•الحوافز الفردية المالية العمومية. •الحوافز الفردية المالية المتخصصة.


الحوافز الفردية المعنوية:

موظف الشهر

المزايا

تعزيز إحساس الموظف بأهميته وإنجازه المميز وأفضليته للبقاء في المنشأة وللترقية المستقبلية وتعريف عائلة الموظف والمجتمع بتقدير المنشأة لجهوده.

العيوب

أنه يتطلب تقييم أداء الموظف على فترات شهريه (الوقت +الجهد)

حفل التقدير السنوي

المزايا

متميز بقلة التكاليف وتوفير الجهد والوقت.

فرصة لتقدير جهود أكبر عدد ممكن من الموظفين.


الحوافز الفردية المالية العمومية:

•هي تلك الحوافز التي يمكن تطبيقها على جميع وظائف المنشأة.

•الأكثر انتشارا من أنواع الحوافز نظراً لشموليتها.

•أمثلتها:

–العلاوة السنوية

–المكافأة السنوية


COME SAY HI

Avenue 6, Sitra 604,

Central Governorate, Bahrain

CALL OR TEXT

OFFICE | +973 1773 0767 

WHATSAPP | +973 33805115

EMAIL US

FOLLOW US

  • Facebook
  • Twitter
  • Instagram
  • Pinterest
  • locatio-icon

© Optimum Copy Center. Made in Bahrain.